[:es]El ‘Assessment Center’ en la selección de personal y la detección de talentos[:en]The Assessment Center in the selection of personnel and the detection of talents[:gl]El Assessment Center na selección de persoal e a detección de talentos.[:]

[:es]El Assessment Center es una técnica de selección de personal que tiene como objetivo identificar y evaluar las competencias de los candidatos de cara al desempeño profesional de un puesto trabajo en concreto. No sólo es utilizado con fines de selección de personal sino que se puede aplicar en la promoción de empleados, para detectar necesidades formativas o bien para identificar la potencialidad de posibles directivos. Es por tanto, un método sistemático de evaluación de personas como bien dice su nombre que traducido al español sería Centro de Evaluación.

Durante el proceso de Assessment Center se realizan simulaciones de tareas y actividades propias del puesto de trabajo a los candidatos siendo observados por especialistas evaluadores que toman notas sobre lo visto en cada uno de los candidatos de cara a lograr un consenso entre ellos para la contratación final de la persona más idónea para el puesto. Al final de proceso se entrega un informe individual a cada participante con el diagnóstico final de los puntos fuertes y débiles que se han observado y de las necesidades formativas y de desarrollo para desempeñar correctamente el puesto de trabajo.

>> Artículo relacionado: Tipos y fases de observación del comportamiento.

Características principales del Assessment Center.

Para realizar correctamente esta técnica de selección es conveniente cumplir con estas tres premisas:

1. Es conveniente que el número de candidatos no sea superior a 12 y que éstos sea divididos en dos grupos de 6. Esta cifra es idónea para realizar los ejercicios situacionales, los grupos de discusión y realizar la evaluación entre compañeros con mayor precisión. Se trata por tanto de que el observador sea capaz de identificar y anotar todas las eventualidades durante el proceso.
2. Es necesario que participen varios evaluadores. Por un lado para conseguir recoger la mayor cantidad de información y por otro para poder realizar una discusión apropiada entre evaluadores y que no sea solo decisión unilateral.
3. Se deben incluir otras pruebas más tradicionales como las pruebas objetivas (redacción de ejercicios o test), pruebas proyectivas y entrevistas para conseguir el mejor perfil de profesionalidad y personalidad posible. Es una forma de poder realizar comparaciones con la observación de manera que los resultados objetivos se vuelvan congruentes con lo observado en un contexto más real.

>> Artículo relacionado: El análisis de puestos de trabajo.

Fases del proceso de Assessment Center.

Se pueden diferenciar hasta cuatro fases en el proceso de evaluación y valoración de los candidatos mediante Assessment Center:

1. Descripción de conductas. Los evaluadores presentan un informe sobre cada uno de los participantes describiendo los comportamientos observados en las tareas asignadas. De momento, no es lugar para realizar interpretaciones o juicios al respecto.
2. Evaluación de dimensiones. Los evaluadores de forma independiente harán la valoración de cada uno de los candidatos en cada una de las dimensiones que se hayan establecido. Por ejemplo: comprensión, autogestión, liderazgo, eficiencia, etc.
3. Debate de consenso. En esta fase los evaluadores realizarán un debate de cada una de las puntuaciones que los participantes han obtenido en las dimensiones anteriores. Este debate debe ser coordinado por un responsable que guíe al grupo hacia el consenso.
4. Evaluación global. Al final de proceso cada evaluador emitirá una puntuación global para cada uno de los candidatos relacionada con la probabilidad de ejercer con éxito las tareas propias del puesto de trabajo.

Estas fases pueden sufrir variaciones en función del programa que se aplique de Assessment Center.

>> Artículos relacionados: Los 12 errores del entrevistador en la selección de personal

Tipos de ejercicios de Assessment Center.

Se suelen utilizar gran variedad de ejercicios dada la gran diferencia de tareas entre puestos de trabajo y disciplinas laborales pero en términos generales los más utilizados serían del tipo situacional como simulaciones, muestras de trabajo o algunas técnicas grupales. Algunas de ellas son:

• Juegos de negocios. Son simulaciones de casos reales donde el participante tendrá a su disposición todo lo necesario para realizar una tarea común del puesto de trabajo. Un ejemplo de juego de negocio es la técnica denominada In Basket en la cual se le presenta al candidato todos los materiales necesarios para las tareas (papeles, informes, contactos, etc…) y se le plantea una situación real, por ejemplo la baja de un compañero de trabajo que deberá cubrir. De esta manera se evaluará la capacidad de desempeño del candidato.
• Grupos de discusión. En este caso se plantea un tema relacionado con el puesto de trabajo y se le dará un determinado tiempo de discusión al grupo para resolver el problema. En este caso evaluaremos dimensiones del tipo comunicativo, liderazgo, persuasión, autoconfianza, actitud, creatividad…
• Evaluación entre compañeros. Ahora lo que se pide es que cada candidato evalúe a otro de los participantes en un determinado rasgo o dimensión. De esta manera podremos observar por ejemplo dimensiones de la inteligencia emocional como la empatía y de entendimiento de las tareas y fines del puesto de trabajo.
• Otros ejercicios: simulación de entrevistas, role-playing, presentaciones y exposiciones orales, redacción de informes…

>> Artículo relacionado. Empowerment, el arte de saber delegar.

Ventajas y limitaciones.

Las principales ventajas de aplicar una técnica de Assessment Center radican en la alta validez predictiva dado que han predicho con éxito un número elevado de directivos con alto potencial y talento. Exponer a una situación real es lo más fiable de cara a una contratación con menor riesgo de equivocación, lo cual reducirá la rotación en la plantilla.

Sin embargo, no siempre es posible realizar este tipo de técnicas ya que exigen un elevado coste tanto económico como de tiempo dada a la larga duración del proceso. Si quieres saber más sobre otras técnicas de selección de personal puedes visitar este artículo sobre entrevistas de incidentes críticos o visitar la sección de selección de personal de la web.[:en]The Assesment Center is a technician of selection of personnel that has like aim identify and evaluate the competitions of the candidates of face to the exert professional of a place work in concrete. No only it is used with ends of selection of personal but it can apply  in the promotion of employees, to detect formative needs or to identify the potentiality of possible directors. It is therefore, a systematic method of evaluation of people as well it says his name that translated to the Spanish would be Centre of Evaluation.

During the process of Assessment Center make  simulations of tasks and own activities of the place of work to the candidates being observed by specialists evaluadores that take notes on the seen in each one of the candidates of face to attain a consensus between them for the final contracting of the most ideal person for the place. At the end of process delivers  an individual report to each participant with the final diagnostic of the strong and feeble points that have observed  and of the formative needs and of development to exert properly the place of work.

>> Article related: Types and phases of observation of the behaviour.

Main characteristics of the Assessment Center.

To make properly this technician of selection is convenient to fulfil with these three premises:

1. It is convenient that the number of candidates was not upper to 12 and that these was divided in two groups of 6. This figure is ideal to make the situational exercises, the groups of discussion and make the evaluation between mates with greater precision. It treats  therefore that the observer was able to identify and annotate all the eventualities during the process.
2. It is necessary that participate several evaluadores. On the one hand to achieve collect the greater quantity of information and by another to be able to make an appropriate discussion between evaluadores and that was not only unilateral decision.
3. Have to include  other more traditional proofs like the objective proofs (editorial of exercises or test), proofs proyectivas and glimpsed to achieve the best profile of professionalism and possible personality. It is a form to be able to make comparisons with the observation so that the objective results go back  congruent with the observed in a more real context.

>> Article related: The analysis of places of work.

Phases of the process of Assessment Center.

Can differentiate  until four phases in the process of evaluation and assessment of the candidates by means of Assessment Center:

1. Description of behaviours. The evaluadores present a report on each one of the participants describing the behaviours observed in the tasks assigned. For the moment, it is not place to make interpretations or trials in this regard.
2. Evaluation of dimensions. The evaluadores of independent form will do the assessment of each one of the candidates in each one of the dimensions that have established . For example: understanding, autogestión, leadership, efficiency, etc.
3. Debate of consensus. In this phase the evaluadores will make a debate of each one of the punctuations that the participants have obtained in the previous dimensions. This debate has to be coordinated by a manager that guide to the group to the consensus.
4. Global evaluation. At the end of process each evaluador will issue a global punctuation for each one of the candidates related with the probability to exert successfully the own tasks of the place of work.

These phases can suffer variations in function of the program that apply  of Assessment Center.

>> Articles related: The 12 errors of the interviewer in the selection of personnel

Types of exercises of Assesment Center.

They are used to  use big variety of exercises given the big difference of tasks between places of work and labour disciplines but in general terms the most used would be of the situational type like simulations, samples of work or some technical grupales. Some of them are:

• Games of businesses. They are simulations of real cases where the participant will have to his disposal all the necessary to make a common task of the place of work. An example of game of business is the technician designated In Basket in which it presents him  to the candidate all the necessary materials for the tasks (papers, reports, contacts, etc…) And it poses him  a real situation, for example the drop of a mate of work that will have to cover. Of this way will evaluate  the capacity of exert of the candidate.
• Groups of discussion. In this case it poses  a subject related with the place of work and will give him  a determinate time of discussion to the group to resolve the problem. In this case we will evaluate dimensions of the communicative type, leadership, persuasion, autoconfianza, attitude, creativity…
• Evaluation between mates. Now what asks  is that each candidate evaluate to another of the participants in a determinate shot or dimension. Of this way will be able to observe for example dimensions of the emotional intelligence like the empathy and of understanding of the tasks and ends of the place of work.
• Other exercises: simulation of interviews, role-playing, presentations and oral exhibitions, editorial of reports…

>> Article related. Empowerment, the art to know delegate.

Advantages and limitations.

The main advantages to apply a technician of Assessment Center root in the high predictive validity since they have predicted successfully a high number of directors with high potential. Expose to a real situation is the most reliable of face to a contracting with lower risk of mistake, which will reduce the rotation in the staff.

However, no always it is possible to make this type of technicians since they demand a high cost so much economic as of time given in the long run length of the process. If you want to know more on other technicians of selection of personnel can visit this article on interviews of critical incidents or visit the section of selection of personnel of the web.

 [:gl]O Assesment Center é unha técnica de selección de persoal que ten como obxectivo identificar e avaliar as competencias dos candidatos de face ao desempeño profesional dun posto traballo en concreto. Non só é utilizado con fins de selección de persoal senón que se pode aplicar na promoción de empregados, para detectar necesidades formativas ou ben para identificar a potencialidade de posibles directivos. É por tanto, un método sistemático de avaliación de persoas como ben di o seu nome que traducido ao español sería Centro de Avaliación.

Durante o proceso de Assessment Center realízanse simulacións de tarefas e actividades propias do posto de traballo aos candidatos sendo observados por especialistas evaluadores que toman notas sobre o visto en cada un dos candidatos de face a lograr un consenso entre eles para a contratación final da persoa máis idónea para o posto. Ao final de proceso entrégase un informe individual a cada participante co diagnóstico final dos puntos fortes e débiles que se observaron e das necesidades formativas e de desenvolvemento para desempeñar correctamente o posto de traballo.

>> Artigo relacionado: Tipos e fases de observación do comportamento.

Características principais do Assessment Center.

Para realizar correctamente esta técnica de selección é conveniente cumprir con este tres premisas:

1. É conveniente que o número de candidatos non sexa superior a 12 e que estes sexa divididos en dous grupos de 6. Esta cifra é idónea para realizar os exercicios situacionais, os grupos de discusión e realizar a avaliación entre compañeiros con maior precisión. Trátase por tanto de que o observador sexa capaz de identificar e anotar todas as eventualidades durante o proceso.
2. É necesario que participen varios evaluadores. Por unha banda para conseguir recoller a maior cantidade de información e por outro para poder realizar unha discusión apropiada entre evaluadores e que non sexa só decisión unilateral.
3. Débense incluír outras probas máis tradicionais como as probas obxectivas (redacción de exercicios ou test), probas proyectivas e entrevistas para conseguir o mellor perfil de profesionalidade e personalidade posible. É unha forma de poder realizar comparacións coa observación de maneira que os resultados obxectivos vólvanse congruentes co observado nun contexto máis real.

>> Artigo relacionado: A análise de postos de traballo.

Fases do proceso de Assessment Center.

Pódense diferenciar até catro fases no proceso de avaliación e valoración dos candidatos mediante Assessment Center:

1. Descrición de condutas. Os evaluadores presentan un informe sobre cada un dos participantes describindo os comportamentos observados nas tarefas asignadas. De momento, non é lugar para realizar interpretacións ou xuízos respecto diso.
2. Avaliación de dimensións. Os evaluadores de forma independente farán a valoración de cada un dos candidatos en cada unha das dimensións que se estableceron. Por exemplo: comprensión, autogestión, liderado, eficiencia, etc.
3. Debate de consenso. Nesta fase os evaluadores realizarán un debate de cada unha das puntuacións que os participantes obtiveron nas dimensións anteriores. Este debate debe ser coordinado por un responsable que guíe ao grupo cara ao consenso.
4. Avaliación global. Ao final de proceso cada evaluador emitirá unha puntuación global para cada un dos candidatos relacionada coa probabilidade de exercer con éxito as tarefas propias do posto de traballo.

Estas fases poden sufrir variacións en función do programa que se aplique de Assessment Center.

>> Artigos relacionados: Os 12 erros do entrevistador na selección de persoal

Tipos de exercicios de Assesment Center.

Adóitanse utilizar gran variedade de exercicios dada a gran diferenza de tarefas entre postos de traballo e disciplinas laborais pero en termos xerais os máis utilizados serían do tipo situacional como simulacións, mostras de traballo ou algunhas técnicas grupales. Algunhas delas son:

• Xogos de negocios. Son simulacións de casos reais onde o participante terá á súa disposición todo o necesario para realizar unha tarefa común do posto de traballo. Un exemplo de xogo de negocio é a técnica denominada In Basket na cal se lle presenta ao candidato todos os materiais necesarios para as tarefas (papeis, informes, contactos, etc…) e expónselle unha situación real, por exemplo a baixa dun compañeiro de traballo que deberá cubrir. Desta maneira avaliarase a capacidade de desempeño do candidato.
• Grupos de discusión. Neste caso exponse un tema relacionado co posto de traballo e daráselle un determinado tempo de discusión ao grupo para resolver o problema. Neste caso avaliaremos dimensións do tipo comunicativo, liderado, persuasión, autoconfianza, actitude, creatividade…
• Avaliación entre compañeiros. Agora o que se pide é que cada candidato avalíe a outro dos participantes nun determinado trazo ou dimensión. Desta maneira poderemos observar por exemplo dimensións da intelixencia emocional como a empatía e de entendemento das tarefas e fins do posto de traballo.
• Outros exercicios: simulación de entrevistas, role-playing, presentacións e exposicións orais, redacción de informes…

>> Artigo relacionado. Empowerment, a arte de saber delegar.

Vantaxes e limitacións.

As principais vantaxes de aplicar unha técnica de Assessment Center radican na alta validez predictiva dado que predixeron con éxito un número elevado de directivos con alto potencial. Expor a unha situación real é o máis fiable de face a unha contratación con menor risco de equivocación, o cal reducirá a rotación no persoal.

Con todo, non sempre é posible realizar este tipo de técnicas xa que esixen un elevado custo tanto económico como de tempo dada a longo prazo duración do proceso. Si queres saber máis sobre outras técnicas de selección de persoal podes visitar este artigo sobre entrevistas de incidentes críticos ou visitar a sección de selección de persoal da web.

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