Organizaciones Selección de Personal

El ‘Assessment Center’ en la selección de personal y la detección de talentos

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El Assessment Center es una técnica de selección de personal que tiene como objetivo identificar y evaluar las competencias de los candidatos de cara al desempeño profesional de un puesto trabajo en concreto. No sólo es utilizado con fines de selección de personal sino que se puede aplicar en la promoción de empleados, para detectar necesidades formativas o bien para identificar la potencialidad de posibles directivos. Es por tanto, un método sistemático de evaluación de personas como bien dice su nombre que traducido al español sería Centro de Evaluación.

Durante el proceso de Assessment Center se realizan simulaciones de tareas y actividades propias del puesto de trabajo a los candidatos siendo observados por especialistas evaluadores que toman notas sobre lo visto en cada uno de los candidatos de cara a lograr un consenso entre ellos para la contratación final de la persona más idónea para el puesto. Al final de proceso se entrega un informe individual a cada participante con el diagnóstico final de los puntos fuertes y débiles que se han observado y de las necesidades formativas y de desarrollo para desempeñar correctamente el puesto de trabajo.

>> Artículo relacionado: Tipos y fases de observación del comportamiento.

Características principales del Assessment Center.

Para realizar correctamente esta técnica de selección es conveniente cumplir con estas tres premisas:

  1. Es conveniente que el número de candidatos no sea superior a 12 y que éstos sea divididos en dos grupos de 6. Esta cifra es idónea para realizar los ejercicios situacionales, los grupos de discusión y realizar la evaluación entre compañeros con mayor precisión. Se trata por tanto de que el observador sea capaz de identificar y anotar todas las eventualidades durante el proceso.
  2. Es necesario que participen varios evaluadores. Por un lado para conseguir recoger la mayor cantidad de información y por otro para poder realizar una discusión apropiada entre evaluadores y que no sea solo decisión unilateral.
  3. Se deben incluir otras pruebas más tradicionales como las pruebas objetivas (redacción de ejercicios o test), pruebas proyectivas y entrevistas para conseguir el mejor perfil de profesionalidad y personalidad posible. Es una forma de poder realizar comparaciones con la observación de manera que los resultados objetivos se vuelvan congruentes con lo observado en un contexto más real.

>> Artículo relacionado: El análisis de puestos de trabajo.

Fases del proceso de Assessment Center.

Se pueden diferenciar hasta cuatro fases en el proceso de evaluación y valoración de los candidatos mediante Assessment Center:

  1. Descripción de conductas. Los evaluadores presentan un informe sobre cada uno de los participantes describiendo los comportamientos observados en las tareas asignadas. De momento, no es lugar para realizar interpretaciones o juicios al respecto.
  2. Evaluación de dimensiones. Los evaluadores de forma independiente harán la valoración de cada uno de los candidatos en cada una de las dimensiones que se hayan establecido. Por ejemplo: comprensión, autogestión, liderazgo, eficiencia, etc.
  3. Debate de consenso. En esta fase los evaluadores realizarán un debate de cada una de las puntuaciones que los participantes han obtenido en las dimensiones anteriores. Este debate debe ser coordinado por un responsable que guíe al grupo hacia el consenso.
  4. Evaluación global. Al final de proceso cada evaluador emitirá una puntuación global para cada uno de los candidatos relacionada con la probabilidad de ejercer con éxito las tareas propias del puesto de trabajo.

Estas fases pueden sufrir variaciones en función del programa que se aplique de Assessment Center.

>> Artículos relacionados: Los 12 errores del entrevistador en la selección de personal

Tipos de ejercicios de Assessment Center.

Se suelen utilizar gran variedad de ejercicios dada la gran diferencia de tareas entre puestos de trabajo y disciplinas laborales pero en términos generales los más utilizados serían del tipo situacional como simulaciones, muestras de trabajo o algunas técnicas grupales. Algunas de ellas son:

  • Juegos de negocios. Son simulaciones de casos reales donde el participante tendrá a su disposición todo lo necesario para realizar una tarea común del puesto de trabajo. Un ejemplo de juego de negocio es la técnica denominada In Basket en la cual se le presenta al candidato todos los materiales necesarios para las tareas (papeles, informes, contactos, etc…) y se le plantea una situación real, por ejemplo la baja de un compañero de trabajo que deberá cubrir. De esta manera se evaluará la capacidad de desempeño del candidato.
  • Grupos de discusión. En este caso se plantea un tema relacionado con el puesto de trabajo y se le dará un determinado tiempo de discusión al grupo para resolver el problema. En este caso evaluaremos dimensiones del tipo comunicativo, liderazgo, persuasión, autoconfianza, actitud, creatividad…
  • Evaluación entre compañeros. Ahora lo que se pide es que cada candidato evalúe a otro de los participantes en un determinado rasgo o dimensión. De esta manera podremos observar por ejemplo dimensiones de la inteligencia emocional como la empatía y de entendimiento de las tareas y fines del puesto de trabajo.
  • Otros ejercicios: simulación de entrevistas, role-playing, presentaciones y exposiciones orales, redacción de informes…

>> Artículo relacionado. Empowerment, el arte de saber delegar.

Ventajas y limitaciones.

Las principales ventajas de aplicar una técnica de Assessment Center radican en la alta validez predictiva dado que han predicho con éxito un número elevado de directivos con alto potencial y talento. Exponer a una situación real es lo más fiable de cara a una contratación con menor riesgo de equivocación, lo cual reducirá la rotación en la plantilla.

Sin embargo, no siempre es posible realizar este tipo de técnicas ya que exigen un elevado coste tanto económico como de tiempo dada a la larga duración del proceso. Si quieres saber más sobre otras técnicas de selección de personal puedes visitar este artículo sobre entrevistas de incidentes críticos o visitar la sección de selección de personal de la web.

Sobre el autor

Iván Pico

Graduado en Psicología (UNED). Nº Colegiado G-5480. Diplomado en Ciencias Empresariales (USC). Máster en Psicología del Trabajo y las Organizaciones. (INESEM). Máster Universitario Oficial en Orientación Profesional (UNED). Posgrado en Neuromarketing (Universidad Camilo José Cela). Técnico Deportivo Nivel II, fútbol sala (RFEF). Especialista en Psicología Aplicada al Deporte. Etc, etc...
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