Organizacións Selección de Personal

El Assessment Center na selección de persoal e a detección de talentos.

assessment center selección personal técnica

O Assesment Center é unha técnica de selección de persoal que ten como obxectivo identificar e avaliar as competencias dos candidatos de face ao desempeño profesional dun posto traballo en concreto. Non só é utilizado con fins de selección de persoal senón que se pode aplicar na promoción de empregados, para detectar necesidades formativas ou ben para identificar a potencialidade de posibles directivos. É por tanto, un método sistemático de avaliación de persoas como ben di o seu nome que traducido ao español sería Centro de Avaliación.

Durante o proceso de Assessment Center realízanse simulacións de tarefas e actividades propias do posto de traballo aos candidatos sendo observados por especialistas evaluadores que toman notas sobre o visto en cada un dos candidatos de face a lograr un consenso entre eles para a contratación final da persoa máis idónea para o posto. Ao final de proceso entrégase un informe individual a cada participante co diagnóstico final dos puntos fortes e débiles que se observaron e das necesidades formativas e de desenvolvemento para desempeñar correctamente o posto de traballo.

>> Artigo relacionado: Tipos e fases de observación do comportamento.

Características principais do Assessment Center.

Para realizar correctamente esta técnica de selección é conveniente cumprir con este tres premisas:

  1. É conveniente que o número de candidatos non sexa superior a 12 e que estes sexa divididos en dous grupos de 6. Esta cifra é idónea para realizar os exercicios situacionais, os grupos de discusión e realizar a avaliación entre compañeiros con maior precisión. Trátase por tanto de que o observador sexa capaz de identificar e anotar todas as eventualidades durante o proceso.
  2. É necesario que participen varios evaluadores. Por unha banda para conseguir recoller a maior cantidade de información e por outro para poder realizar unha discusión apropiada entre evaluadores e que non sexa só decisión unilateral.
  3. Débense incluír outras probas máis tradicionais como as probas obxectivas (redacción de exercicios ou test), probas proyectivas e entrevistas para conseguir o mellor perfil de profesionalidade e personalidade posible. É unha forma de poder realizar comparacións coa observación de maneira que os resultados obxectivos vólvanse congruentes co observado nun contexto máis real.

>> Artigo relacionado: A análise de postos de traballo.

Fases do proceso de Assessment Center.

Pódense diferenciar até catro fases no proceso de avaliación e valoración dos candidatos mediante Assessment Center:

  1. Descrición de condutas. Os evaluadores presentan un informe sobre cada un dos participantes describindo os comportamentos observados nas tarefas asignadas. De momento, non é lugar para realizar interpretacións ou xuízos respecto diso.
  2. Avaliación de dimensións. Os evaluadores de forma independente farán a valoración de cada un dos candidatos en cada unha das dimensións que se estableceron. Por exemplo: comprensión, autogestión, liderado, eficiencia, etc.
  3. Debate de consenso. Nesta fase os evaluadores realizarán un debate de cada unha das puntuacións que os participantes obtiveron nas dimensións anteriores. Este debate debe ser coordinado por un responsable que guíe ao grupo cara ao consenso.
  4. Avaliación global. Ao final de proceso cada evaluador emitirá unha puntuación global para cada un dos candidatos relacionada coa probabilidade de exercer con éxito as tarefas propias do posto de traballo.

Estas fases poden sufrir variacións en función do programa que se aplique de Assessment Center.

>> Artigos relacionados: Os 12 erros do entrevistador na selección de persoal

Tipos de exercicios de Assesment Center.

Adóitanse utilizar gran variedade de exercicios dada a gran diferenza de tarefas entre postos de traballo e disciplinas laborais pero en termos xerais os máis utilizados serían do tipo situacional como simulacións, mostras de traballo ou algunhas técnicas grupales. Algunhas delas son:

  • Xogos de negocios. Son simulacións de casos reais onde o participante terá á súa disposición todo o necesario para realizar unha tarefa común do posto de traballo. Un exemplo de xogo de negocio é a técnica denominada In Basket na cal se lle presenta ao candidato todos os materiais necesarios para as tarefas (papeis, informes, contactos, etc…) e expónselle unha situación real, por exemplo a baixa dun compañeiro de traballo que deberá cubrir. Desta maneira avaliarase a capacidade de desempeño do candidato.
  • Grupos de discusión. Neste caso exponse un tema relacionado co posto de traballo e daráselle un determinado tempo de discusión ao grupo para resolver o problema. Neste caso avaliaremos dimensións do tipo comunicativo, liderado, persuasión, autoconfianza, actitude, creatividade…
  • Avaliación entre compañeiros. Agora o que se pide é que cada candidato avalíe a outro dos participantes nun determinado trazo ou dimensión. Desta maneira poderemos observar por exemplo dimensións da intelixencia emocional como a empatía e de entendemento das tarefas e fins do posto de traballo.
  • Outros exercicios: simulación de entrevistas, role-playing, presentacións e exposicións orais, redacción de informes…

>> Artigo relacionado. Empowerment, a arte de saber delegar.

Vantaxes e limitacións.

As principais vantaxes de aplicar unha técnica de Assessment Center radican na alta validez predictiva dado que predixeron con éxito un número elevado de directivos con alto potencial. Expor a unha situación real é o máis fiable de face a unha contratación con menor risco de equivocación, o cal reducirá a rotación no persoal.

Con todo, non sempre é posible realizar este tipo de técnicas xa que esixen un elevado custo tanto económico como de tempo dada a longo prazo duración do proceso. Si queres saber máis sobre outras técnicas de selección de persoal podes visitar este artigo sobre entrevistas de incidentes críticos ou visitar a sección de selección de persoal da web.

 

Sobre el autor

Iván Pico

Graduado en Psicología (UNED). Nº Colegiado G-5480. Diplomado en Ciencias Empresariales (USC). Máster en Psicología del Trabajo y las Organizaciones. (INESEM). Máster Universitario Oficial en Orientación Profesional (UNED). Posgrado en Neuromarketing (Universidad Camilo José Cela). Técnico Deportivo Nivel II, fútbol sala (RFEF). Especialista en Psicología Aplicada al Deporte. Etc, etc...
Ver Página personal de Linkedin para información adicional o en la sección ¿Quién soy de la web? :)

Comentar

Click aquí para dejar un comentario

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.