El análisis de puestos de trabajo.

Los psicólogos tienen en los recursos humanos otra rama de especialización con un amplio abanico de posibilidades, desde la selección de personal, el desarrollo de personal, el coaching ejecutivo o la orientación profesional, entre otras muchas funciones. Una de las funciones más importantes de los directores y gerentes de recursos humanos es el análisis de puestos de trabajo.

¿En qué consiste el análisis del puesto de trabajo?

El análisis de puestos de trabajo es aquel procedimiento encargado de establecer las obligaciones, competencias, habilidades y requisitos que requiere un determinado puesto de trabajo, así como el tipo de personas que se deben de contratar para ocupar dicho puesto.

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Con esta definición parece evidente que los conocimientos sobre la conducta humana que aporta la psicología son de suma importancia para interpretar qué tipo de persona y qué características serían mejores para cubrir un puesto específico. Por tanto, para poder acertar en la selección de personal debemos conocer de forma exhaustiva qué es lo qué queremos contratar.

El análisis de puestos de trabajo tiene un carácter preventivo con múltiples beneficios derivados para cualquier organización empresarial.

Muchas empresas no son conscientes del carácter preventivo de este tipo de acciones para sus economías. Con el análisis de puestos y la correcta contratación de personal no solo se terminará por ahorrar en coste de contratación (y despidos) sino que se mejora en el desarrollo y planificación de la empresa. Se confecciona una correcta clasificación de los puestos de trabajo y sus tareas. Así, cuando una persona salga de tu empresa, sabrás de forma inmediata a que tipo de persona necesitas contratar para cubrir tu inminente necesidad, con lo que la contratación será más rápida y eficiente.

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Es decir, mediante un análisis de puestos de trabajo se consigue información relevante para elaborar la descripción del puesto de trabajo. En esta descripción del puesto se señalaran las tareas, obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales, responsabilidades de supervisión, los reportes e informes y las técnicas o máquinas usadas para cada caso.

A su vez, del análisis del puesto se reúne información sobre las especificaciones del puesto, que son aquellos requisitos humanos necesarios para el puesto: estudios, personalidad, habilidades sociales, certificaciones, habilidades técnicas, conocimientos, etc.

Información que aporta el análisis de puesto de trabajo.

El especialista en recursos humanos reunirá información referente a los siguientes puntos:

1. Actividades laborales. Se trata de contestar a las siguientes preguntas sobre la actividad que se realiza en el puesto: ¿Qué se hace? ¿Cómo se hace? ¿Por qué se hace? ¿Cuándo se hace? ¿Cómo se hace? No es lo mismo vender relojes que trabajar en una cadena de montaje de coches.
2. Conductas humanas. Aquí lo que se busca es reunir los datos sobre los comportamientos de las personas que realizan esa actividad. Además, se debe de conocer el grado de exigencia del trabajo (no es lo mismo cargar sacos de cemento que trabajar de teleoperador). Se tratará de conocer  respuestas a las capacidades de percibir, comunicar, redactar, decidir, cargar, etc.
3. Maquinaria, herramientas, certificaciones. En este aspecto se reúne información sobre las necesidades más técnicas. Por ejemplo, una determinada máquina o utensilio y su capacidad para manejarlo u otro tipo de herramientas más intangibles como es el conocimiento de la persona (economía, derecho, psicología, deporte, informática, etc.). Además, se deberá conocer si el puesto requiere de ciertas certificaciones específicas (manipulador de alimentos, certificación sanitaria, etc.).
4. Equipo y auxiliares de trabajo. Muchos puestos de trabajo no se pueden desempeñar por sí solos y es necesario saber las necesidades de auxiliares o compañeros de trabajo, operarios al cargo o superiores responsables.
5. Estándares de desempeño. Para definir correctamente el puesto es necesario saber los estándares de desempeño de cada tarea. Por estándar de desempeño se entienden, por ejemplo, las características o niveles de calidad, cantidad, o facturación que exige una determinada tarea. Es lo que después utilizarán los directivos o gerentes para poder evaluar el trabajo realizado.
6. Contexto del puesto. Aquí se tratará de reunir la información referente al ambiente y contexto social, organizacional, horarios de trabajo o condiciones físicas. Por ejemplo, no es lo mismo atender una tienda de ropa con una afluencia de público de 10 personas al día que una en la que entran 300.
7. Requisitos humanos. En este apartado es donde se recogerá la información referente a las capacitaciones, estudios, experiencia laboral, competencias etc. También se sacará información sobre los atributos personales para ese puesto (características físicas, personalidad, intereses, aptitudes, idiomas, don de gentes, habilidades de negociación, etc.)

Toda esta información será después la que se utilizará en el departamento de recursos humanos para el reclutamiento y selección de personal, para las políticas de remuneraciones y compensaciones por trabajo realizado, programas de capacitación y formación interna, evaluación del desempeño, programas de motivación para los empleados, cumplir con la igualdad de oportunidades o lo que también es muy importante: descubrir tareas o obligaciones que antes no estaban asignadas y que gracias a estos análisis se pueden corregir. Todo beneficios para la organización empresarial.

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Referencias bibliográficas:

Dessler G. (2009). Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación: México.