La entrevista de incidentes críticos (I)

Las empresas cambian constantemente por lo que no solo es importante estar preparados para realizar un determinado trabajo sino de tener el potencial suficiente para el desarrollo de otras futuras tareas, de adaptarse a las necesidades venideras. Es por esto que en los procesos de selección nos vamos a encontrar con entrevistas de trabajo por competencias que mejoren la objetividad, fiabilidad y validez de las entrevistas convencionales.

Este tipo de entrevistas suelen tener un carácter semiestructurado, de manera que se obtengan ejemplos conductuales de la aspectos laborales y personales del entrevistado para predecir un comportamiento futuro como trabajador. Es importante conocerlas tanto si eres empleador como si estás en una búsqueda activa de empleo. 

Algunas de las competencias genéricas que se tratarán de evaluar son:

La entrevista de incidentes críticos

Para lograr reunir la información sobre competencias requeridas para un determinado puesto de trabajo existen diferentes herramientas como el Assessment Center (del que hablaremos próximamente) o los cuestionarios de autoevaluación. En este caso analizaremos otro método: la entrevista de incidentes críticos.

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Esta entrevista es muy utilizada para identificar las conductas que indicarán si poseemos las competencias que deseamos evaluar.

¿Qué busca el entrevistador?

1. Predecir que la persona demostrará las competencias requeridas.
2. Evidenciar que la persona ha demostrado dichas competencias en el pasado.
3. Conocer qué es lo que el entrevisto hizo, dijo, pensó y sintió durante la resolución del incidente.
4. Cómo ha actuado el entrevistado: su conducta.
5. Cuales son las motivaciones del entrevistado.

Consideraciones

a tener en cuenta antes de la entrevista:

1. Conocer la organización.
2. Conocer las funciones del trabajo a evaluar.
3. Identificar incidentes críticos del puesto de trabajo.
4. Analizar e identificar  las competencias requeridas.
5. Instaurar unos indicadores conductuales de dichas competencias.
6. Expresar las competencias operacionalmente para poderlas evaluar.
7. Estructurar la entrevista de trabajo en situaciones concretas y sus claves para poderlas evaluar.

>> Artículo relacionado: Assessment Center en la selección de trabajo y detección de talentos.

Fases de la entrevista de incidentes críticos

1. Acogida | 2. Desarrollo | 3. Cierre.

1. Acogida

Se  intentará crear un clima empático y de confianza para relajar al entrevistado creando un vínculo de cercanía. Se dará la bienvenida al entrevistado de forma amena rompiendo el hielo con frases amenas como:

¿Qué tal ha llegado? | ¿Esperaba nuestra llamada? | Gracias por asistir a esta entrevista

Lo siguiente será realizar una breve explicación de lo que se va a hacer en la entrevista. Sería algo así como:

Bueno X (siempre se ha de indicar el nombre de la persona), le cuento en qué consistirán los próximos 30 minutos (indicaremos el tiempo para que el entrevistado se adapte mejor a la situación). Primeramente, veremos sus datos personales para conocerlo mejor y veremos su formación académica y perspectivas de futuro. Posteriormente analizaremos su experiencia profesional y le preguntaré por situaciones concretas que probablemente le hayan sucedido en su día a día como profesional o podrían sucederle en un futuro. Por favor, conteste a estas preguntas siempre en primera persona y como si le hubiesen ocurrido ayer.  Le pido permiso para poder tomar notas durante la entrevista que serán siempre de carácter confidencial al igual que sus datos personales. 

Antes de comenzar la siguientes fase hay que asegurarse de que el entrevistado no tiene dudas.

¿Le ha quedado claro el procedimiento? | ¿Está preparado para empezar? 

2. Desarrollo de la entrevista

El entrevistador analizará los datos personales de la ficha y la formación académica y se centrará en los últimos empleos, desde el más anterior al más reciente. Todo esto interactuando con el entrevistado para que reafirme lo que la ficha expone.

Posteriormente se realizará una serie de preguntas abiertas para que describa como hizo, pensó y se sintió durante determinadas experiencias. No se permitirá al entrevistado sacar conclusiones de las experiencias pasadas porque lo que se tratará de averiguar son los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usó en ese determinado contexto de actuación. Se trata de evaluar competencias.

Un ejemplo sería algo así:

Cuénteme una ocasión en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera diferente que originó una mejora en su puesto de trabajo, o en su organización. En este caso estaremos analizando por ejemplo la competencia de creatividad e innovación.

Ante este tipo de preguntas el entrevistado suele dar respuestas muy generales y a describir comportamientos no relevantes, esto se intentará evitar y para ello se podrían hacer preguntas del estilo:

¿Qué hizo para llegar a esa situación? | ¿Quienes intervinieron? | ¿Cuál era su papel? | ¿Qué resultados produjo?

3. Cierre

Se le informa al candidato de que la entrevista está finalizando y se ofrecerá la posibilidad de preguntar las dudas que pudiesen existir. Se explicarán los siguientes pasos a dar dentro del proceso de selección y se agradecerá de nuevo el tiempo dedicado en la entrevista.

Informe de selección

En este informe se deberían de incluir aspectos como:

• Especificar el puesto de trabajo.
• Datos personales.
• Formación del candidato, tanto estudios reglados o no como los conocimientos adquiridos.
• Resultados de las pruebas: informe de las situaciones y pruebas planteados.
• Perfil psicológico. Tanto los obtenidos durante la entrevista como los posibles exámenes psicológicos que se pudieron haber hecho.
• Conclusión: síntesis de los aspectos relevantes.

Tanto si somos los entrevistadores como los posibles entrevistados y candidatos a un puesto de trabajo es importante conocer a qué nos enfrentaremos y no nos coja de sorpresa.

>> Artículo relacionado: Entrevista de incidentes críticos (segunda parte).

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Foto: Página del autor:  [CC BY-SA 3.0 (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0)], via Wikimedia Commons.