[:es]El análisis de puestos de trabajo. [:en]Analysis of the job[:gl]O análise do posto de traballo[:]

[:es]Los psicólogos tienen en los recursos humanos otra rama de especialización con un amplio abanico de posibilidades, desde la selección de personal, el desarrollo de personal, el coaching ejecutivo o la orientación profesional, entre otras muchas funciones. Una de las funciones más importantes de los directores y gerentes de recursos humanos es el análisis de puestos de trabajo.

¿En qué consiste el análisis del puesto de trabajo?

El análisis de puestos de trabajo es aquel procedimiento encargado de establecer las obligaciones, competencias, habilidades y requisitos que requiere un determinado puesto de trabajo, así como el tipo de personas que se deben de contratar para ocupar dicho puesto.

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Con esta definición parece evidente que los conocimientos sobre la conducta humana que aporta la psicología son de suma importancia para interpretar qué tipo de persona y qué características serían mejores para cubrir un puesto específico. Por tanto, para poder acertar en la selección de personal debemos conocer de forma exhaustiva qué es lo qué queremos contratar.

El análisis de puestos de trabajo tiene un carácter preventivo con múltiples beneficios derivados para cualquier organización empresarial.

Muchas empresas no son conscientes del carácter preventivo de este tipo de acciones para sus economías. Con el análisis de puestos y la correcta contratación de personal no solo se terminará por ahorrar en coste de contratación (y despidos) sino que se mejora en el desarrollo y planificación de la empresa. Se confecciona una correcta clasificación de los puestos de trabajo y sus tareas. Así, cuando una persona salga de tu empresa, sabrás de forma inmediata a que tipo de persona necesitas contratar para cubrir tu inminente necesidad, con lo que la contratación será más rápida y eficiente.

>> Artículo relacionado: La entrevista de trabajo de incidentes críticos.

Es decir, mediante un análisis de puestos de trabajo se consigue información relevante para elaborar la descripción del puesto de trabajo. En esta descripción del puesto se señalaran las tareas, obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales, responsabilidades de supervisión, los reportes e informes y las técnicas o máquinas usadas para cada caso.

A su vez, del análisis del puesto se reúne información sobre las especificaciones del puesto, que son aquellos requisitos humanos necesarios para el puesto: estudios, personalidad, habilidades sociales, certificaciones, habilidades técnicas, conocimientos, etc.

Información que aporta el análisis de puesto de trabajo.

El especialista en recursos humanos reunirá información referente a los siguientes puntos:

1. Actividades laborales. Se trata de contestar a las siguientes preguntas sobre la actividad que se realiza en el puesto: ¿Qué se hace? ¿Cómo se hace? ¿Por qué se hace? ¿Cuándo se hace? ¿Cómo se hace? No es lo mismo vender relojes que trabajar en una cadena de montaje de coches.
2. Conductas humanas. Aquí lo que se busca es reunir los datos sobre los comportamientos de las personas que realizan esa actividad. Además, se debe de conocer el grado de exigencia del trabajo (no es lo mismo cargar sacos de cemento que trabajar de teleoperador). Se tratará de conocer  respuestas a las capacidades de percibir, comunicar, redactar, decidir, cargar, etc.
3. Maquinaria, herramientas, certificaciones. En este aspecto se reúne información sobre las necesidades más técnicas. Por ejemplo, una determinada máquina o utensilio y su capacidad para manejarlo u otro tipo de herramientas más intangibles como es el conocimiento de la persona (economía, derecho, psicología, deporte, informática, etc.). Además, se deberá conocer si el puesto requiere de ciertas certificaciones específicas (manipulador de alimentos, certificación sanitaria, etc.).
4. Equipo y auxiliares de trabajo. Muchos puestos de trabajo no se pueden desempeñar por sí solos y es necesario saber las necesidades de auxiliares o compañeros de trabajo, operarios al cargo o superiores responsables.
5. Estándares de desempeño. Para definir correctamente el puesto es necesario saber los estándares de desempeño de cada tarea. Por estándar de desempeño se entienden, por ejemplo, las características o niveles de calidad, cantidad, o facturación que exige una determinada tarea. Es lo que después utilizarán los directivos o gerentes para poder evaluar el trabajo realizado.
6. Contexto del puesto. Aquí se tratará de reunir la información referente al ambiente y contexto social, organizacional, horarios de trabajo o condiciones físicas. Por ejemplo, no es lo mismo atender una tienda de ropa con una afluencia de público de 10 personas al día que una en la que entran 300.
7. Requisitos humanos. En este apartado es donde se recogerá la información referente a las capacitaciones, estudios, experiencia laboral, competencias etc. También se sacará información sobre los atributos personales para ese puesto (características físicas, personalidad, intereses, aptitudes, idiomas, don de gentes, habilidades de negociación, etc.)

Toda esta información será después la que se utilizará en el departamento de recursos humanos para el reclutamiento y selección de personal, para las políticas de remuneraciones y compensaciones por trabajo realizado, programas de capacitación y formación interna, evaluación del desempeño, programas de motivación para los empleados, cumplir con la igualdad de oportunidades o lo que también es muy importante: descubrir tareas o obligaciones que antes no estaban asignadas y que gracias a estos análisis se pueden corregir. Todo beneficios para la organización empresarial.

>> Artículo relacionado: Los 12 errores más frecuentes del entrevistador de personal. 

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Referencias bibliográficas:

Dessler G. (2009). Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación: México.[:en]Psychologists have in human resources another branch of specialization with a wide range of possibilities, from the selection of personnel, the development of personnel, executive coaching or professional orientation, among many other functions. One of the most important functions of managers and managers of human resources is the analysis of jobs.

What is the analysis of the job?

The analysis of jobs is that procedure in charge of establishing the obligations, competencies, skills and requirements that a particular job requires, as well as the type of people that must be hired to occupy said position.

With this definition it seems evident that the knowledge about human behavior that psychology contributes are of utmost importance in interpreting what kind of person and what characteristics would be best to cover a specific position. Therefore, in order to be able to choose the personnel we must know in depth what it is that we want to hire.

The analysis of jobs has a preventive character in the organization of the company with multiple benefits derived.

Many companies are not aware of the preventive nature of such actions for their economies. With the analysis of positions and the correct hiring of personnel will not only end up saving on hiring costs (and layoffs) but also improving the development and planning of the company. A correct classification of the jobs and their tasks is made. Thus, when a person leaves your company, you will immediately know what type of person you need to hire to cover your imminent need, which will make hiring quicker and more efficient.

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That is to say, through a job analysis, relevant information is obtained to elaborate the job description. This description of the position will indicate the tasks, obligations, responsibilities, working conditions, supervisory responsibilities, reports and reports and the techniques or machines used for each case.

At the same time, the position analysis gathers information about the job specifications, which are the human requirements necessary for the position: studies, personality, social skills, certifications, technical skills, knowledge, etc.

Information provided by the job analysis.

The human resources specialist will gather information on the following points:

1. Work activities. It is a question of answering the following questions about the activity that takes place in the position: What is done? How is it done? Why is it done? When is made? How is it made? Selling watches is not the same as working on a car assembly line.
2. Human behavior. Here what is sought is to gather data on the behaviors of the people who perform that activity. In addition, you must know the degree of work requirement (it is not the same to load sacks of cement than to work as a telemarketer). It will try to know answers to the abilities to perceive, to communicate, to compose, to decide, to load, etc.
3. Machinery, tools, certifications. In this aspect, information on the most technical needs is gathered. For example, a certain machine or tool and its ability to handle it or other more intangible tools such as knowledge of the person (economy, law, psychology, sports, computer science, etc.). In addition, it should be known if the position requires certain specific certifications (food handler, sanitary certification, etc.).
4. Equipment and working auxiliaries. Many jobs can not be performed on their own and it is necessary to know the needs of assistants or co-workers, operators in charge or responsible superiors.
5. Performance standards. To define the job correctly, it is necessary to know the performance standards of each task. By performance standard are understood, for example, the characteristics or levels of quality, quantity, or billing that a certain task demands. This is what the managers or managers will use to evaluate the work done.
6. Context of the post. Here we will try to gather information about the environment and social context, organizational, work schedules or physical conditions. For example, it is not the same to attend a clothing store with an influx of public of 10 people a day that one in which they enter 300.
7. Human requirements. In this section is where you will collect information regarding training, studies, work experience, skills, etc. Information about the personal attributes for that position (physical characteristics, personality, interests, abilities, languages, gift of people, negotiation skills, etc.)

All this information will then be used in the human resources department for the recruitment and selection of personnel, for remuneration policies and compensation for work performed, training programs and internal training, performance evaluation, meet the equality of Opportunities or what is also very important: discover tasks or obligations that were not previously assigned and which can be corrected thanks to these analyzes. All benefits for business organization.

>> Related article: The 12 most frequent errors of the personal interviewer.

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References:

Dessler G. (2009). Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación: México.[:gl]Os psicólogos teñen nos recursos humanos outra rama de especialización cun amplo abanico de posibilidades, desde a selección de persoal, o desenvolvemento de persoal, o coaching executivo ou a orientación profesional, entre outras moitas funcións. Unha das funcións máis importantes dos directores e xerentes de recursos humanos é a análise de postos de traballo.

En que consiste a análise do posto de traballo?

A análise de postos de traballo é aquel procedemento encargado de establecer as obrigacións, competencias, habilidades e requisitos que require un determinado posto de traballo, así como o tipo de persoas que se deben de contratar para ocupar o devandito posto.

Con esta definición parece evidente que os coñecementos sobre a conduta humana que achega a psicoloxía son de suma importancia para interpretar que tipo de persoa e que características serían mellores para cubrir un posto específico. Por tanto, para poder acertar na selección de persoal debemos coñecer de forma exhaustiva que é o que queremos contratar.

A análise de postos de traballo ten un carácter preventivo na organización da empresa con múltiples beneficios derivados.

Moitas empresas non son conscientes do carácter preventivo deste tipo de accións para as súas economías. Coa análise de postos e a correcta contratación de persoal non só terminarase por aforrar en custo de contratación (e despedimentos) senón que se mellora no desenvolvemento e planificación da empresa. Confecciónase unha correcta clasificación dos postos de traballo e as súas tarefas. Así, cando unha persoa salga da túa empresa, saberás de forma inmediata a que tipo de persoa necesitas contratar para cubrir a túa inminente necesidade, co que a contratación será máis rápida e eficiente.

>> Artigo relacionado: A entrevista de traballo de incidentes críticos.

É dicir, mediante unha análise de postos de traballo conséguese información relevante para elaborar a descrición do posto de traballo. Nesta descrición do posto sinalásense as tarefas, obrigacións, responsabilidades, condicións laborais, responsabilidades de supervisión, repórtelos e informes e as técnicas ou máquinas usadas para cada caso.

Á súa vez, da análise do posto reúnese información sobre as especificacións do posto, que son aqueles requisitos humanos necesarios para o posto: estudos, personalidade, habilidades sociais, certificacións, habilidades técnicas, coñecementos, etc.

Información que achega a análise de posto de traballo.

O especialista en recursos humanos reunirá información referente aos seguintes puntos:

1. Actividades laborais. Trátase de contestar ás seguintes preguntas sobre a actividade que se realiza no posto: Que se fai? Como se fai? Por que se fai? Cando se fai? Como se fai? Non é o mesmo vender reloxos que traballar nunha cadea de montaxe de coches.
2. Condutas humanas. Aquí o que se busca é reunir os datos sobre os comportamentos das persoas que realizan esa actividade. Ademais, débese de coñecer o grao de esixencia do traballo (non é o mesmo cargar sacos de cemento que traballar de teleoperador). Tratarase de coñecer respostas ás capacidades de percibir, comunicar, redactar, decidir, cargar, etc.
3. Maquinaria, ferramentas, certificacións. Neste aspecto reúnese información sobre as necesidades máis técnicas. Por exemplo, unha determinada máquina ou utensilio e a súa capacidade para manexalo ou outro tipo de ferramentas máis intangibles como é o coñecemento da persoa (economía, dereito, psicoloxía, deporte, informática, etc.). Ademais, deberase coñecer se o posto require de certas certificacións específicas (manipulador de alimentos, certificación sanitaria, etc.).
4. Equipo e auxiliares de traballo. Moitos postos de traballo non se poden desempeñar por si sós e é necesario saber as necesidades de auxiliares ou compañeiros de traballo, operarios ao cargo ou superiores responsables.
5. Estándares de desempeño. Para definir correctamente o posto é necesario saber os estándares de desempeño de cada tarefa. Por estándar de desempeño enténdense, por exemplo, as características ou niveis de calidade, cantidade, ou facturación que esixe unha determinada tarefa. É o que despois utilizarán os directivos ou xerentes para poder avaliar o traballo realizado.
6. Contexto do posto. Aquí tratarase de reunir a información referente ao ambiente e contexto social, organizacional, horarios de traballo ou condicións físicas. Por exemplo, non é o mesmo atender unha tenda de roupa cunha afluencia de público de 10 persoas ao día que una na que entran 300.
7. Requisitos humanos. Neste apartado é onde se recollerá a información referente ás capacitacións, estudos, experiencia laboral, competencias etc. Tamén se sacará información sobre os atributos persoais para ese posto (características físicas, personalidade, intereses, aptitudes, idiomas, don de xentes, habilidades de negociación, etc.)

Toda esta información será despois a que se utilizará no departamento de recursos humanos para o recrutamento e selección de persoal, para as políticas de remuneracións e compensacións por traballo realizado, programas de capacitación e formación interna, avaliación do desempeño, cumprir coa igualdade de oportunidades ou o que tamén é moi importante: descubrir tarefas ou obrigacións que antes non estaban asignadas e que grazas a estas análises pódense corrixir. Todo beneficios para a organización empresarial.

>> Artigo relacionado: Os 12 erros máis frecuentes do entrevistador de persoal.

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Referencias bibliográficas:

Dessler G. (2009). Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación: México.[:]