O análise do posto de traballo

Os psicólogos teñen nos recursos humanos outra rama de especialización cun amplo abanico de posibilidades, desde a selección de persoal, o desenvolvemento de persoal, o coaching executivo ou a orientación profesional, entre outras moitas funcións. Unha das funcións máis importantes dos directores e xerentes de recursos humanos é a análise de postos de traballo.

En que consiste a análise do posto de traballo?

A análise de postos de traballo é aquel procedemento encargado de establecer as obrigacións, competencias, habilidades e requisitos que require un determinado posto de traballo, así como o tipo de persoas que se deben de contratar para ocupar o devandito posto.

Con esta definición parece evidente que os coñecementos sobre a conduta humana que achega a psicoloxía son de suma importancia para interpretar que tipo de persoa e que características serían mellores para cubrir un posto específico. Por tanto, para poder acertar na selección de persoal debemos coñecer de forma exhaustiva que é o que queremos contratar.

A análise de postos de traballo ten un carácter preventivo na organización da empresa con múltiples beneficios derivados.

Moitas empresas non son conscientes do carácter preventivo deste tipo de accións para as súas economías. Coa análise de postos e a correcta contratación de persoal non só terminarase por aforrar en custo de contratación (e despedimentos) senón que se mellora no desenvolvemento e planificación da empresa. Confecciónase unha correcta clasificación dos postos de traballo e as súas tarefas. Así, cando unha persoa salga da túa empresa, saberás de forma inmediata a que tipo de persoa necesitas contratar para cubrir a túa inminente necesidade, co que a contratación será máis rápida e eficiente.

>> Artigo relacionado: A entrevista de traballo de incidentes críticos.

É dicir, mediante unha análise de postos de traballo conséguese información relevante para elaborar a descrición do posto de traballo. Nesta descrición do posto sinalásense as tarefas, obrigacións, responsabilidades, condicións laborais, responsabilidades de supervisión, repórtelos e informes e as técnicas ou máquinas usadas para cada caso.

Á súa vez, da análise do posto reúnese información sobre as especificacións do posto, que son aqueles requisitos humanos necesarios para o posto: estudos, personalidade, habilidades sociais, certificacións, habilidades técnicas, coñecementos, etc.

Información que achega a análise de posto de traballo.

O especialista en recursos humanos reunirá información referente aos seguintes puntos:

1. Actividades laborais. Trátase de contestar ás seguintes preguntas sobre a actividade que se realiza no posto: Que se fai? Como se fai? Por que se fai? Cando se fai? Como se fai? Non é o mesmo vender reloxos que traballar nunha cadea de montaxe de coches.
2. Condutas humanas. Aquí o que se busca é reunir os datos sobre os comportamentos das persoas que realizan esa actividade. Ademais, débese de coñecer o grao de esixencia do traballo (non é o mesmo cargar sacos de cemento que traballar de teleoperador). Tratarase de coñecer respostas ás capacidades de percibir, comunicar, redactar, decidir, cargar, etc.
3. Maquinaria, ferramentas, certificacións. Neste aspecto reúnese información sobre as necesidades máis técnicas. Por exemplo, unha determinada máquina ou utensilio e a súa capacidade para manexalo ou outro tipo de ferramentas máis intangibles como é o coñecemento da persoa (economía, dereito, psicoloxía, deporte, informática, etc.). Ademais, deberase coñecer se o posto require de certas certificacións específicas (manipulador de alimentos, certificación sanitaria, etc.).
4. Equipo e auxiliares de traballo. Moitos postos de traballo non se poden desempeñar por si sós e é necesario saber as necesidades de auxiliares ou compañeiros de traballo, operarios ao cargo ou superiores responsables.
5. Estándares de desempeño. Para definir correctamente o posto é necesario saber os estándares de desempeño de cada tarefa. Por estándar de desempeño enténdense, por exemplo, as características ou niveis de calidade, cantidade, ou facturación que esixe unha determinada tarefa. É o que despois utilizarán os directivos ou xerentes para poder avaliar o traballo realizado.
6. Contexto do posto. Aquí tratarase de reunir a información referente ao ambiente e contexto social, organizacional, horarios de traballo ou condicións físicas. Por exemplo, non é o mesmo atender unha tenda de roupa cunha afluencia de público de 10 persoas ao día que una na que entran 300.
7. Requisitos humanos. Neste apartado é onde se recollerá a información referente ás capacitacións, estudos, experiencia laboral, competencias etc. Tamén se sacará información sobre os atributos persoais para ese posto (características físicas, personalidade, intereses, aptitudes, idiomas, don de xentes, habilidades de negociación, etc.)

Toda esta información será despois a que se utilizará no departamento de recursos humanos para o recrutamento e selección de persoal, para as políticas de remuneracións e compensacións por traballo realizado, programas de capacitación e formación interna, avaliación do desempeño, cumprir coa igualdade de oportunidades ou o que tamén é moi importante: descubrir tarefas ou obrigacións que antes non estaban asignadas e que grazas a estas análises pódense corrixir. Todo beneficios para a organización empresarial.

>> Artigo relacionado: Os 12 erros máis frecuentes do entrevistador de persoal.

_

Referencias bibliográficas:

Dessler G. (2009). Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación: México.