{"id":4437,"date":"2018-06-12T12:18:51","date_gmt":"2018-06-12T11:18:51","guid":{"rendered":"https:\/\/psicopico.com\/?p=4437"},"modified":"2020-11-19T11:54:15","modified_gmt":"2020-11-19T10:54:15","slug":"teoria-del-campo-de-lewin-modelo-de-cambio-organizacional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/psicopico.com\/gl\/teoria-del-campo-de-lewin-modelo-de-cambio-organizacional\/","title":{"rendered":"Teor\u00eda do campo de Lewin: modelo de cambio organizacional."},"content":{"rendered":"Na d\u00e9cada dos anos 20 do s\u00e9culo pasado, cando o conductismo era a corrente predominante en psicolox\u00eda segundo o cal a conduta depend\u00eda s\u00f3 da contorna, chegaron as afirmaci\u00f3ns de <a href=\"https:\/\/psicopico.com\/understand-truly\/\"><strong>Kurt Lewin<\/strong><\/a> (1890-1947). Segundo Lewin, a conduta produc\u00edase pola interacci\u00f3n entre os individuos e a contorna. \u00c9 por isto que os seus traballos tiveron unha gran repercusi\u00f3n nas t\u00e9cnicas de din\u00e1mica de grupo tan importantes nas organizaci\u00f3ns de hoxe d\u00eda. Os seus traballos deron lugar \u00e1 <strong>teor\u00eda do campo<\/strong>.<\/p>\n<h1><strong>Teor\u00eda do campo de Lewin: o modelo de cambio organizacional.<\/strong><\/h1>\n<p>Segundo a teor\u00eda do campo desenvolvida por Kurt Lewin, existen forzas e factores dentro da contorna psicol\u00f3xica dun individuo ou dun grupo que determinan a situaci\u00f3n. Estas forzas xeralmente son d\u00faas e de sentido oposto. Por unha banda existen as <strong>forzas motivadoras<\/strong> cara aos obxectivos e doutra banda as <strong>forzas inhibidoras<\/strong> que paralizan a progresi\u00f3n cara \u00e1s metas obxectivo.<\/p>\n<p>Con estas d\u00faas premisas b\u00e1sicas, Lewin desenvolvo o seu modelo de teor\u00eda de campo como alicerce fundamental para conseguir transformaci\u00f3ns e cambios nas organizaci\u00f3ns con garant\u00eda de \u00e9xito tanto a nivel persoal como colectivo. A esencia do modelo parte de que para poder lograr un cambio existoso, o l\u00edder da organizaci\u00f3n debe ter en conta todas as influencias recibidas das persoas indivuales que forman a organizaci\u00f3n como da contorna onde traballa para ter unha visi\u00f3n hol\u00edstica da situaci\u00f3n para analizar como interaccionan entre elas.\u00a0 A persoa capaz de saber que o seu propio destino depende do destino de todo o grupo estar\u00e1 m\u00e1is disposta a asumir responsabilidades polo ben com\u00fan. <strong>Todos necesitamos de<\/strong>todos .<\/p>\n<p>&gt;&gt; Artigo relacionado: <a href=\"https:\/\/psicopico.com\/liderazgo-transformacional-inspirando-empleados\/\">Liderado transformacional: inspirando empregados.\u00a0<\/a><\/p>\n<h2><strong>Fases do modelo de cambio.<\/strong><\/h2>\n<p>Lewin propuxo un proceso de cambio organizacional en tres fases:<strong> descongelaci\u00f3n,<\/strong> <strong>cambio<\/strong>, <strong>recongelaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n<p>Fases do proceso de cambio organizacional segundo a teor\u00eda de campo de Kurt Lewin.<\/p>\n<h3><strong>Descongelaci\u00f3n.<\/strong><\/h3>\n<p>Na primeira fase, chama de <strong>descongelaci\u00f3n<\/strong>, real\u00edzase un proceso previo de preparaci\u00f3n e an\u00e1lise onde se deber\u00e1 reco\u00f1ecer a necesidade de cambio e eliminar as crenzas e pr\u00e1cticas anteriores que imped\u00edan o crecemento.<\/p>\n<p>A fase de descongelaci\u00f3n \u00e9 a m\u00e1is complexa de todas debido \u00e1 alta resistencia que as persoas ou os empregados te\u00f1en ante os cambios ou rutinas diarias o que pode diminu\u00edr o rendemento no traballo ante a nova situaci\u00f3n ou o novo sistema de traballo exposto na empresa. Para minorar esta resistencia <strong>ao cambio<\/strong> durante esta fase d\u00e9bense realizar <a href=\"https:\/\/psicopico.com\/comunicacion-interpersonal-efectiva-las-maximas-conversacionales\/\"><strong>estratexias de comunicaci\u00f3n efectivas<\/strong><\/a> que transmitan a necesidade de cambio aos empregados e fomenten a s\u00faa participaci\u00f3n activa no proceso. Conseguir implantar unha ilusi\u00f3n parte por explicar coherentemente os motivos e a visi\u00f3n do cambio organizacional, fundamental para conseguir a identificaci\u00f3n dos empregados co novo proxecto.<\/p>\n<p>As persoas tendemos a p\u00f3r unha barreira defensiva ante as novidades e c\u00fastanos sa\u00edr do que agora se chama zona de confort, por ese motivo d\u00e9bese explicar razonadamente que o uso das novas ferramentas de traballo ou a nova metodolox\u00eda ser\u00e1 beneficiosa para todos, non s\u00f3 para a propia empresa.<\/p>\n<p>&gt;&gt; Artigo relacionado: <a href=\"https:\/\/psicopico.com\/miedo-lo-desconocido-perfeccionismo-inmovilizante\/\">Medo ao desco\u00f1ecido: perfeccionismo inmovilizante.<\/a><\/p>\n<p>\u00c9 o que sucede por exemplo, cando se implanta un novo sistema inform\u00e1tico. Aplicando a teor\u00eda do campo, d\u00e9bense detectar as <strong>forzas motivacionales<\/strong> que favorecen o cambio e as <strong>forzas inhibitorias<\/strong>. No caso do sistema inform\u00e1tico, unha forza motivacional poder\u00eda ser facer ver ao empregado que o novo sistema facilitaralle o traballo m\u00e1is pesado e o automatizar\u00e1. Con todo, poden existir forzas inhibitorias que entorpezan o proceso, como pode ser a necesidade de formaci\u00f3n espec\u00edfica en novas tecnolox\u00edas en persoas sen co\u00f1ecementos previos. D\u00e9bese achegar e comunicar toda a informaci\u00f3n relevante para que esta forza dimin\u00faa en favor da outra para modificar as falsas crenzas, pensamentos e pr\u00e1cticas anteriores. Comunicaci\u00f3n.<\/p>\n<p>D\u00e9bese crear unha contorna de seguridade psicol\u00f3xica que faga part\u00edcipes activos aos empregados ante o cambio organizacional.<\/p>\n<h3><strong>Cambio.<\/strong><\/h3>\n<p>Tras a eliminaci\u00f3n das crenzas anteriores in\u00edciase a fase propiamente do cambio na que os empregados deber\u00e1n afrontar e traballar cos novos sistemas implantados. Isto adoita producir certo medo ao fracaso ao desco\u00f1ecer a s\u00faa pr\u00e1ctica e en moitos casos por falta de experiencias previas nas novas habilidades que deben adquirir. Esta incerteza ou <a href=\"https:\/\/psicopico.com\/miedo-lo-desconocido-perfeccionismo-inmovilizante\/\"><strong>medo ao desco\u00f1ecido<\/strong><\/a> pode ser paralizante nos primeiros momentos. Normalmente, os cambios prod\u00facense a nivel de tecnolox\u00eda, estrutura ou cultura organizacional que pode chegar a producir niveis de tensi\u00f3ns que deben ser controlados.<\/p>\n<p>\u00c1s persoas non se lles pode impor un cambio de sistema de crenzas, sen\u00f3n que deben asimilalas de forma activa por si soas, co apoio da organizaci\u00f3n. Cando o empregado d\u00e9ase conta de que o novo sistema \u00e9 beneficioso implementar\u00e1 unha nova crenza que eliminar\u00e1 a anterior.<\/p>\n<p>Os <a href=\"https:\/\/psicopico.com\/diferencias-gestor-lider-una-organizacion\/\"><strong>l\u00edderes<\/strong><\/a> deben dar un paso \u00e1 fronte e ser o primeiro exemplo para os seus empregados e darlles ao m\u00e1ximo apoio posible ata que a adaptaci\u00f3n estea completa.<\/p>\n<h3><strong>Recongelaci\u00f3n.<\/strong><\/h3>\n<p>Finalmente, cando os novos sistemas est\u00e1n implementados deben pasar a formar parte da nova cultura da empresa para que garantir o seu \u00e9xito a longo prazo. <strong>Os cambios conv\u00e9rtense en rutina<\/strong>. Para poder consolidar estes cambios, recongelarlos, os l\u00edderes das organizaci\u00f3ns poden usar sistemas de recompensas aos empregados pola consecuci\u00f3n dos cambios expostos de forma eficiente. Ademais, os directivos das empresas poden realizar comunicaci\u00f3ns sobre os beneficios que o cambio produciu sobre a organizaci\u00f3n para que os empregados sentan part\u00edcipes de devandita mellora.<\/p>\n<p>Os empregados por\u00e1n a proba as novas crenzas, sistemas e cultura da empresa e en base a eses novos ensaios ou ben se reforzar\u00e1 o cambio ou ben se ter\u00e1 que iniciar un novo proceso de cambio organizaci\u00f3n, unha nova fase descongelaci\u00f3n.<\/p>\n<p>_<\/p>\n<p>Bibliograf\u00eda:<\/p>\n<p>Lewin, K. (1951). A teor\u00eda de campo na ciencia social.<\/p>\n<p>&nbsp;","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Na d\u00e9cada dos anos 20 do s\u00e9culo pasado, cando o conductismo era a corrente predominante en psicolox\u00eda segundo o cal a conduta depend\u00eda s\u00f3 da contorna, chegaron as afirmaci\u00f3ns de Kurt Lewin (1890-1947). 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