{"id":2174,"date":"2016-08-08T16:54:05","date_gmt":"2016-08-08T15:54:05","guid":{"rendered":"http:\/\/psicopico.com\/?p=2174"},"modified":"2017-04-01T20:07:57","modified_gmt":"2017-04-01T19:07:57","slug":"motivar-empleados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/psicopico.com\/gl\/motivar-empleados\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo motivar a los empleados? 7 motivaciones b\u00e1sicas"},"content":{"rendered":"T<\/span>ener empleados motivados es garant\u00eda de mayor rendimiento y productividad en la empresa. Adem\u00e1s, abarata los costes por absentismo laboral, costes de contrataci\u00f3n y bajas laborales, entre otros. Esto crear\u00e1 un clima laboral positivo. Para saber el c\u00f3mo primero debemos saber el qu\u00e9.\u00a0\u00bfQu\u00e9 motiva a los empleados?<\/strong><\/p>\n

Explicamos a continuaci\u00f3n 7\u00a0motivaciones b\u00e1sicas de todo empleado que queremos para nuestra organizaci\u00f3n: satisfacer sus necesidades, recibir refuerzos, percibir equidad y justicia, tener expectativas valiosas, establecer objetivos, sentirse eficaces y tener un trabajo interesante.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 motiva a los empleados? 7 motivaciones b\u00e1sicas.<\/h3>\n

1. Satisfacer sus necesidades<\/h3>\n

La teor\u00eda m\u00e1s conocida y famosa es la de Abraham\u00a0Maslow<\/a>\u00a0<\/strong>quien propuso una\u00a0jerarqu\u00eda que va desde los impulsos biol\u00f3gicos m\u00e1s b\u00e1sicos como la comida, a vivir en un entorno\u00a0seguro, o relacionarse con los dem\u00e1s, hasta las m\u00e1s elevadas como la necesidad de reconocimiento y de\u00a0autorrealizaci\u00f3n personal. En sus cinco niveles las necesidades est\u00e1n ordenadas, y una vez se\u00a0satisfacen las b\u00e1sicas se van activando las de orden superior.<\/p>\n

Fueron varios los autores que estudiaron las necesidades y las dividieron en tres bloques hasta que recientemente\u00a0Pittman y Zeigler<\/strong> resumen las investigaciones en estas tres necesidades: biol\u00f3gicas<\/strong> (fisiol\u00f3gicas, de seguridad), individuales<\/strong> (competencia, autonom\u00eda, estima,\u00a0logro) y sociales<\/strong> (afiliaci\u00f3n, relaci\u00f3n).<\/p>\n

Por tanto, conocer las necesidades de los empleados es lo m\u00e1s importante para tenerlos motivados de cara a desarrollar las estrategias y programas para satisfacerlas dentro de la organizaci\u00f3n y comprobar su eficacia.<\/p>\n

>> Art\u00edculo relacionado: El an\u00e1lisis de puestos de trabajo<\/a>.<\/p>\n

2. Recibir refuerzos.<\/h3>\n

Para\u00a0teor\u00eda del refuerzo<\/strong>\u00a0las conductas est\u00e1n determinadas por sus consecuencias. As\u00ed\u00a0que, para que una conducta se repita, hay que reforzarla. En el mundo laboral<\/strong> los refuerzos que\u00a0se utilizan son el sueldo<\/strong> y los sistemas de compensaci\u00f3n, <\/strong>pero\u00a0<\/strong>pueden funcionar como refuerzo el prestigio<\/strong> de la organizaci\u00f3n o las probabilidades de promoci\u00f3n<\/strong> interna o externa.<\/p>\n

Esto mejorar\u00e1 el desempe\u00f1o de los empleados, tendr\u00e1 clientes satisfecho y empleados de largo recorrido en la empresa. Hay que controlar que los refuerzos no impliquen solo un aumento de cantidad de trabajo y no de calidad as\u00ed como tener control sobre los tipos de tareas que se refuerzan ya que reforzar tareas excesivamente sencillas no tiene porqu\u00e9 ser relevante.<\/p>\n

La motivaci\u00f3n intr\u00ednseca<\/strong> de las tareas cuestiona la eficacia de los\u00a0refuerzos externos. Si motivamos mediante refuerzos externos una tarea que ya de por s\u00ed es intr\u00ednsecamente satisfactoria puede alterar la percepci\u00f3n de la misma. Tareas intr\u00ednsecamente motivadas son el aprendizaje de competencias o la autonom\u00eda laboral. \u00a0Adem\u00e1s, las personas intr\u00ednsecamente motivadas no sienten la presi\u00f3n que pueden tener las que funcionan mediante sistemas de motivaci\u00f3n extr\u00ednseca, presionados a la consecuci\u00f3n de objetivos.<\/p>\n

\u00bfEl dinero es un buen motivador?<\/strong><\/span><\/h5>\n

Estudios dicen que los incentivos econ\u00f3micos son m\u00e1s eficaces al inicio de un programa pero que pierden su funci\u00f3n progresivamente por lo que deben combinarse con otro tipo de incentivos (tiempo, autonom\u00eda, estatus…).<\/p>\n

2. Percibir equidad o justicia.<\/h3>\n

La teor\u00eda de la equidad nos dice que los empleados estar\u00e1n m\u00e1s motivados si perciben equilibrio entre lo que aportan y lo que reciben, es decir igualdad entre las interacciones y transacciones con la organizaci\u00f3n. Todo esto comparado con otros miembros de la organizaci\u00f3n que se encuentren en una situaci\u00f3n similar. Cuando el resultado de la comparaci\u00f3n es positivo y se\u00a0percibe cierto grado de justicia se sentir\u00e1n motivados.\u00a0Al contrario, si el resultado es negativo se\u00a0experimenta insatisfacci\u00f3n y desagrado y sobre todo, se tiende a actuar de manera que se reduzca la\u00a0injusticia. <\/span><\/p>\n

Es aqu\u00ed cuando el empleado puede optar por reestablecer el equilibrio conductas inadecuadas como la utilizaci\u00f3n de recursos de la empresa, influir en otros compa\u00f1eros o la reducci\u00f3n de la contribuci\u00f3n personal (me marcho a mi hora y ni un minuto m\u00e1s).<\/span><\/p>\n

Justicia organizacional<\/span><\/h5>\n

Cuando existe justicia organizacional los empleados as\u00ed tratados tienden a comportarse de manera m\u00e1s activa con sus compa\u00f1eros y con conductas m\u00e1s favorables. Compensan ese buen trato a la organizaci\u00f3n e incrementa el sentimiento de pertenencia a la misma. Existen dos tipos de justicia organizacional.<\/p>\n